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2023-09-05
‘퇴직’은 일상적인 용어로는 직원이 회사에서 퇴사하는 행위 자체를 의미하지만, 노무관리 측면에서 보면 나름의 구분이 되어 있습니다. 그 이유는 퇴직 사유에 따라 적용되는 법 규정이 다르기 때문입니다. 즉, 노동법에서 보호해야 할 퇴직과 자율적 합의에 맡겨야 할 퇴직을 구분하기 위한 것이죠.
따라서 퇴직 관리에서 제일 중요한 점은 ‘직원의 퇴직이 노무 관리적으로 어떤 종류에 해당하는가?’입니다. 만약 이러한 판단이 없이 퇴직하게 되면 노동법을 준수하지 않고 퇴직 처리를 한 것이 되어 아래 사례와 같은 문제가 발생할 수 있습니다.
위 사례는 노무관리 차원에서 퇴직의 종류를 알지 못해 발생하는 전형적인 사례입니다. 운영자 B가 퇴직의 종류를 인지했더라면 이러한 문제는 발생하지 않았겠죠.
그렇다면 노무관리에서 말하는 퇴직의 종류는 어떤 것이 있을까요? 노무관리에서의 퇴직 종류는 퇴직의 원인이 어디에 있는지에 따라 다음과 같은 종류들로 구분이 됩니다.
위 5가지 종류에서, ‘1) 사직’, ‘2) 합의해지(권고사직)’은 민법이 적용됩니다. 즉 당사자 간 합의가 우선시되기에, 노동법이 적용되지 않습니다. 반면 ‘3) 해고’는 근로기준법에 따라 정당한 이유 없는 해고, 서면 통지를 하지 않은 해고가 금지됩니다.
또 ‘4) 계약기간 만료’는 기간제법이 적용되어 총 사용기간 2년의 기간을 초과할 경우 정규직으로 간주하며, ‘5) 정년퇴직’은 고령자고용법이 적용되어 만 60세 미만으로 정년을 정할 수 없습니다.
이처럼 퇴직 종류에 따라 적용되는 법이 다르므로 직원 퇴직관리 시 어떤 종류의 퇴직인가를 먼저 파악하실 필요가 있습니다.
위와 같은 퇴직의 종류를 인지하고 있다면, 운영하는 사업장에 어떤 규정이 적용되는지를 파악해야 합니다. 노동법에서는 상시근로자수에 따라 적용하는 법 규정을 달리하고 있는데요. 퇴직 관리 역시 숙소의 상시근로자수에 따라 준수해야 하는 기준과 절차가 상이하기 때문이죠.
상시근로자수는 근로기준법 규정에 따라 두 가지 기준으로 판단합니다.
1) 상시근로자수 5인 미만 사업장의 경우
상시근로자수가 5인 미만이라면 퇴직 30일 전 근로자에게 미리 통보하도록 하는 해고예고제도만이 적용되며, 다른 해고 제한 규정은 적용되지 않습니다.
따라서 5인 미만 사업장에서는 퇴직시켜야 하는 사유 발생 시 30일 전에 예고만 한다면 적법한 절차를 준수한 것이 됩니다.
⚠️ 다만 운영자가 판단하는 상시근로자수와 법 기준에 따른 상시근로자수가 상이한 경우가 있기에 숙소 상시근로자수가 정확하게 산정된 것인지 확인하실 필요가 있습니다.
2) 상시근로자수 5인 이상 사업장의 경우
만약 사업장의 상시근로자수가 5인 이상이라면 해고예고제도가 적용되는 것은 물론이며, 해고의 제한(사유, 절차)에 대한 제약이 따르게 됩니다.
근로기준법에서는 사용자가 근로자를 해고할 경우 ‘정당한 이유’가 있어야 한다고 규정하고 있는데요. ‘정당한 이유’에 대해 대법원은 “사회통념상 고용관계를 지속시킬 수 없는 사유”라고 하여 사안에 따라 구체적으로 판단하고 있습니다.
⚠️ 다만, 이 사유가 실제 분쟁사례에서는 매우 엄격하게 해석되어 일반적으로 운영자들이 생각하는 정당한 사유와 판단기관에서 인정되는 정당한 사유에는 차이가 나는 경우가 많습니다. 예를 들어 운영자들은 업무 미숙을 해고 사유로 생각하지만, 판단기관에서는 이를 징계 사유 자체에 해당하지 않는 것으로 보기도 합니다. 따라서 해고의 정당한 이유가 있는지에 대해서 전문가의 상담을 받아보시는 것이 적절합니다.
위와 같은 해고 사유에 더하여 근로계약서, 취업규칙, 사내규칙 등에서 해고 절차를 규정해두었다면 절차를 반드시 준수하여야 합니다.
또한 해고 사유가 있고 사내 절차를 준수하였다면, 이를 반드시 서면화하여 근로자에게 통보해야 합니다. 서면화하지 않은 해고 통보는 사유와 절차를 모두 준수했더라도 부당해고로 판단됩니다. 위 사례에서 프론트 담당 직원 A와 운영자 B의 사례처럼 말이죠.
이처럼 상시근로자수에 따른 퇴직 관리 방식이 상이하니 숙소의 상시근로자수를 명확히 파악하여, 어떤 규정을 준수해야 하는지 파악해두실 필요가 있습니다.
상시근로자수 5인 이상 사업장에서 근로자 해고 시 위와 같이 매우 엄격한 절차를 거쳐야합니다. 하지만 퇴직의 종류는 여러 가지이기에 해고가 아닌 퇴직 유형이라면 노동법은 적용되지 않습니다.
1) 사직과 2) 합의해지(권고사직)는 민법이 적용되어 퇴직 시기, 사유 모두 제약이 없으며, 다만 직원의 “동의”가 필요합니다. 따라서 직원과 협의가 잘 이루어진다면 일방적인 통보가 아니기에 원만하게 근로관계의 종료가 가능합니다. 또한 이 경우 구두 해고로 오인될 수 있으므로 반드시 퇴직 사유를 서면화하는 것이 바람직합니다.
이와 달리 4) 계약기간 만료와 같이 계약기간이 정해져 있거나, 5) 정년퇴직처럼 법에서 정하는 정년이 도래하여 상호 간의 의사와 상관없이 계약이 종료되는 경우도 있습니다.
계약기간 만료의 경우 운영자와 직원과의 관계가 계약기간이 정해진 관계여야 합니다. 계약기간이 정해져있는지는 근로계약서를 기준으로 판단하기에 근로계약서에 반드시 계약기간을 명시해야 합니다. 또한 계약직이라도 채용한 지 2년이 지나게 되면 정규직으로 간주하며, 계약기간 만료 시점까지 어떠한 통보 없이 계약기간 이후 근로자를 사용하게 되면 동일한 내용으로 근로계약이 갱신되는 점도 유의하셔야겠습니다.
정년퇴직의 경우 상시근로자수 10인 이상 사업장이라면 취업규칙 정년 규정과 법정 정년(만 60세) 중 유리한 부분이 적용됩니다. 또 정년에 도래한 이후 직원을 사용하다가 정년 도래를 이유로 퇴직시키면 이 경우 해고로 판단될 수 있습니다.
앞선 이야기를 종합하면 숙박업 퇴직관리에서는
1) 직원이 퇴직하는 종류가 어떤 퇴직 유형인지
2) 우리 사업장에 적용되는 법 규정이 무엇인지(상시근로자수 산정)
3) 법 테두리 내에서 퇴직 절차가 가능한지, 대안은 어떤 것이 있는지를 파악하고
4) 필요 서류(사직서, 근로계약서, 해고 통보서 등 관련 서식)들을 사전에 준비해두시는 것이 중요합니다.
현재 노동 관련 법률은 관광 및 숙박산업의 현실적인 근로환경과 거리감이 느껴지는 것이 사실입니다. 그렇기에 미리 대비하시는 것이 중요한데요. 숙박업 노무관리에서 꼭 필요한 서류 3종인 1)근로계약서, 2) 급여대장, 3) 급여명세서를 잘 관리하셔서 아무쪼록 분쟁없는 일터를 만들어가시기 바라겠습니다.
지금도 어디선가 노무관리에 어려움을 겪고 계시는 숙박업 경영자분들께 큰 힘이 되어드리고 싶다는 말씀을 전하며, 그동안 긴 글 읽어주셔서 감사합니다.
숙박업 노무관리 문의(노무법인 서초)
홈페이지 : www.노무법인서초.com
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