一窥 ONDA 的招聘理念
ONDA 是一家平台型解决方案公司，帮助众多住宿业主更轻松、更便捷地销售客房。自 2016 年成立以来，目前已有超过 5 万家住宿通过 ONDA 销售客房，对接了 Yanolja(야놀자)、NAVER(네이버)、Airbnb 等国内外 40 多个 OTA 渠道，每年都在稳步增长。作为韩国首家 Airbnb 优秀合作伙伴、Google Hotels 在韩国的首个合作伙伴，ONDA 与全球企业建立了稳固的关系。
因此，ONDA 被美国旅游行业研究机构 Skift 评选为"全球 PMS 供应商"，在韩国企业中首次排名第 34 位；还连续两年(2022-2023)入选英国《金融时报》(FT)发布的"亚太地区高增长企业"榜单。
ONDA 能够持续成长的原因有很多，"发掘优秀人才"无疑也功不可没。ONDA 秉持怎样的招聘理念来发掘优秀人才?
*本文基于"寻找优秀招聘企业"活动中由**教育之春(교육의봄)**发布的采访报道，经部分编辑与再加工。想看原文请点击下方链接!
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1. ONDA 是如何诞生的
Q. 请先做个自我介绍。
大家好，我是吴贤锡(오현석)，带着"用技术革新住宿业"的愿景创立 ONDA，至今已是第七年。我小时候的梦想是当发明家，但美术雕塑课上我发现自己没什么手艺(笑)。正沮丧时，小学接触到了电脑。
我意识到即使没手艺，也能用电脑做出东西，还能借此为世界做点有益的事。后来我学了计算机工程专业，做过开发者。但慢慢发现，单纯当开发者很难像我期望的那样真正造福社会。最终我觉得必须成为企业家，于是创业走到了今天。
Q. 听说您从游戏开发者起步，为何会创立 ONDA?
我选择当开发者，本意是想做有意义的事、为社会做贡献，但游戏其实不是我真正想做的领域。后来我觉得要实现更大的梦想就得看更大的世界,便辞职去了美国。
原本想读 MBA，但到了之后发现实际经验比 MBA 更有价值，就在韩侨社区到处走访。我当时把韩侨社区看作韩国社会的缩影。
那时纽约遍地是韩侨民宿，给我留下深刻印象。老板们对技术不太熟，一个个预订都手写在账本上管理，既费力又低效，对住客体验也不好。
但我住过之后发现，民宿质量很好，海外"韩侨"之间的共同体感觉也很棒。我就想:"韩侨民宿老板做的生意很有意义，我能不能用自己的技术给消费者更好的体验?" 就这样起步，一路做到现在。
Q. ONDA 是一家什么样的公司?
大家应该都预订过、入住过酒店，但背后的预订系统如何运转，估计没人想象过。ONDA 是 B2B 企业，所以需要你们发挥点想象力(笑)。
客房要在尽可能多的线上平台曝光才能获得更多预订，但渠道一多就容易出现重复预订，库存管理和价格管理就成了最大难题。比如在 A 平台预订了 5 月 1 日"优秀招聘"这间房，其他平台就得显示无库存。如果不把预订信息同步到其他渠道，就会发生重复预订。
重复预订的责任在住宿业主，会产生罚款或赔偿。要解决这类问题，就需要一套能管理多渠道的程序。所以我们推出了"ONDA HUB"，提供多渠道统一销售系统。
ONDA 创立之初聚焦民宿，现在已经扩展到酒店。通过 ONDA HUB，住宿业主可以把预订信息同步到 Yeogi Eottae(여기어때)、Yanolja、Agoda、Airbnb 等线上平台。因为我们早期服务中小型住宿业主时已经积累了大量数据，所以后来也能与酒店合作。
为了提供更大价值，我们还开发了类似 ERP 的工具 —— PMS(酒店客房管理系统)，提供给住宿运营者使用。
2. 招聘时，比学历更重要的是应聘者自己的故事
Q. 从偶然发现需求到发挥自身能力创业，这段故事很打动人。ONDA 的招聘流程是怎样的?
首先是常规流程:简历筛选、一面、二面，之后我们会告知录用结果。简历阶段看匹配度，通过后由 HR 和业务负责人进行一面。通过一面的人，再由我或高管团队进行二面，考察是否符合公司人才观，最后做出最终决定。
除了正式流程，对于真正有热情的应聘者，如果主动要求"喝茶聊聊"(Tea Time)，我们也会安排非正式面谈。简历是"文字"，很难深入了解一个人。Tea Time 能让我们看到这个人根源里的哲学与价值观，了解他背后的故事。
Q. 简历筛选阶段怎么进行?
我们采用自由格式简历。如果格式固定，应聘者只能把自己往模板里套，那样就看不出有能力、有活力的人。在一张白纸上把自己的能量、热情、能力展现出来 —— 只要能打动我们，我们随时敞开大门。
这里说个有点跑题的经历。我小时候想要一台最新款电脑,就投稿参加杂志抽奖，还真中了一等奖。
那是明信片抽奖，要在空白明信片上填地址和答案。我觉得背面留空太可惜，就密密麻麻写满了我为什么需要这台电脑、拿到后想做什么。后来才知道，评选人从箱子里翻明信片时，看到一张写得满满的就抽出来看了，觉得故事很好，就决定"既然要送，就送给这孩子吧"。
这段经历让我学会自信、主动地掌控人生。我觉得应聘者自身的能量比学历更重要，所以也把这个理念体现在 ONDA 的招聘流程里。
不需要写学历，只要具体说明'我为什么特别、我想在 ONDA 做什么'，只要能让我们产生共鸣，就足够了。
Q. 简历筛选后的面试是怎样的?
二轮是业务面试，HR 负责人会陪同，我们看两点。ONDA 是创业公司，每个岗位都有当前要解决的具体任务，也就是 JD(职位描述)。业务负责人会仔细考察应聘者能否胜任。同时，二面会判断应聘者是否符合公司人才观。
Q. 业务面试阶段有没有任务或测试来验证能力?
有，但每个岗位不同。有的会布置作业，有的会提前电话面试，形式多样。
ONDA 需要不同岗位的人才，每个岗位要求的能力也不同，所以我们一直在思考如何做好招聘。我们努力让招聘流程不千篇一律。
Q. 为了考察公司文化匹配度，会进行包括 CEO 在内的高管面试。这一环节主要看什么?
我们努力听应聘者的真实故事，不经修饰的那种。一面时应聘者会对公司做功课，为了证明自己适合岗位会做很多准备。有些人过于迎合公司，反而可能不匹配。
所以二面时,我们尽量了解应聘者的人生故事和梦想，听他内心深处真正想要什么，看他的人生轨迹和我们公司的方向有多契合。
我通常先讲自己的人生经历,帮应聘者放松。"听完我的故事,现在请讲讲你的人生吧"，这样应聘者会讲很多。
另外现在员工多了，除了面试很难有机会深入交流。高管面试时我会把应聘者的诉求和梦想详细记在本子上。如果他们在 ONDA 成长过程中职业规划有变化，我作为人事总负责人会参考这些记录,反映在人事安排上。
3. ONDA 期待的人才
Q. 公司在招聘或对在职员工的期待上，有怎样的人才观?
概括来说，主动思考并解决问题的人，以及有责任心的人。我们生活的时代，问题不断涌现又不断消失，答案也在持续变化。
所以比起追逐标准答案，自己发现问题、定义问题、解决问题的能力才是必备素质。 我们看重的是能否发现和解决问题，以及过去是否有过解决经验。要做到这些，就得具备合理、创新、灵活的思维，当然还要有责任心。
Q. 听说贵司对职业高中毕业生很关注，在招聘上也很有热情。你们与职业高中签了校企合作和招聘协议，还为了获得兵役特例/产业要员企业资格，推进了一年半以上的长期项目。
在解决 ONDA 要做的事情上，我认为不一定非得招四年制大学毕业生。职业高中的学生大多很早就发现了自己的特长，选择了相应专业。这样的人对特定领域已经有热情。
比如因为分数而选计算机专业的人，和因为喜欢而选计算机的人，热情完全不同。大学确实能反映一个人的勤奋等多方面信息，但不能说明一切 —— 就像职业高中学生对职业的热情往往更突出一样，我个人很相信这一点。如果能给这些人更多机会，在当下开发者难招的情况下，对双方都是好事。
4. 为了更好的招聘文化
"企业的招聘方式变了，教育也会跟着变。我相信教育与招聘的良性循环。"
Q. 作为一家企业的 CEO，对于韩国的招聘现状，有什么想说的吗?
创业做生意以来，我见过很多人。与所谓名校毕业的人交流、共事时会发现，他们主要在找标准答案和捷径。我想这种特点从哪来? 就是"我得上好大学，要上好大学就得比别人更快找到答案"。但这些人解决问题的能力其实不强。他们太习惯按公式解题，从没试过自己定义公式。
再往根源看，韩国大企业招聘要考笔试，要进那些公司就得有能力按他们想要的标准答案勾选。不是展现真实的自己，而是把自己往企业想要的样子塑造。这种方式最终影响到大学、高中、初中、小学。
我们生活在资本主义社会，总有人说"你这样这样做就能赚更多钱、过得更舒服"。以前大家觉得"考上名校至少不会饿肚子"，但现在的环境是，只要有自己的能量和能力，完全可以实现跃升。如果像 ONDA 这样看重个人能力而非所谓硬件条件的公司越来越多，我相信教育与招聘的良性循环就会形成。