酒店旅游招聘平台 CEO 眼中，疫情后酒店招聘趋势与核心策略是什么？
"现在酒店招不到人。而且人力短缺，恐怕还会更严重。"
今年 3 月 9 日，OTA Insight、酒店人网络（Hotel In Network）和 ONDA 三家联合举办了一场题为**"酒店业如何有效应对人力短缺"**的线上研讨会。现场围绕缓解人力短缺，展开了多角度的讨论。
疫情结束后旅游需求增长，旅游市场正在复苏，但酒店业却面临新的困境——用更少的人手应对更多的需求。要破解这个难题，方法有很多：引入自助机等 IT 系统来高效处理重复性工作，或是借鉴创业公司的组织文化，最大化提升工作效率。
但有些环节，人的服务不可替代。从长远看，酒店要提供优质服务，离不开训练有素的员工——归根结底，还是得找到好的人才。
疫情后的今天，许多东西已经变了。酒店业的招聘趋势发生了什么变化？未来又该制定怎样的策略？
*本文内容改编自 OTA Insight × 酒店人网络 × ONDA 联合主办的"酒店业如何有效应对人力短缺"研讨会，摘录自酒店人网络（酒店旅游招聘平台）CEO 李正翰的演讲。为便于阅读，部分内容顺序有所调整。特别感谢李正翰 CEO 授权使用演讲内容。
疫情后的酒店业：招不到人
对比 2020 年疫情开始后的酒店从业者数据与 2019 年，会发现从业人数下降了约 19%。疫情期间许多酒店陷入困境，不得不让员工离开，而这些转行的员工并没有回到酒店业。
旅游市场正在恢复，员工却不愿回来，最大的原因是薪资。最低时薪持续上涨，但酒店从业者的起薪几乎没变，和最低时薪相差无几。
此外，酒店 24 小时运营，大多要上夜班或轮班。其他行业能实现"工作与生活的平衡"（Work-Life Balance），相比之下酒店业做不到这一点，员工自然不愿回来。
不只是老员工，疫情期间亲眼目睹或听说酒店裁员的求职者和应届生，也不再青睐酒店业。
总结一下，酒店人力短缺的原因是：1) 疫情期间离职的员工 2) 不再回来，3) 新求职者也不愿加入酒店。这不只是薪资问题，工作环境、社会认知等多重因素交织在一起。
酒店业需要改变
人力短缺不是韩国独有的问题。根据 '2021 美国就业市场报告'，当被问及是否愿意从事酒店服务业时，60% 的受访者持否定态度。这说明全球酒店业都面临同样的困境，人力短缺有可能成为一个长期趋势。
那么，酒店业的人力短缺真的是疫情造成的吗？疫情只是提前引爆了问题，这原本就是迟早要面对的挑战。
"疫情让世界发生了巨大变化，但许多酒店仍在沿用疫情前的招聘方式、工作条件和环境。我们需要基于数据而非经验做决策，需要变革——只有变革，酒店产业才能适应环境并继续发展。"
疫情后的酒店招聘趋势与核心策略
下面介绍几个策略，帮助酒店业缓解人力短缺，同时让求职者对酒店产业建立更积极的认知。
1. 从单向招聘，到双向匹配
以往说到"招聘"，通常是求职者展示自己的能力和履历，企业从中挑选。但现在，企业面试官也要主动向应聘者"展示"公司——介绍酒店的愿景、组织文化、工作环境，以寻找真正适合一起工作的伙伴。
招聘已经从企业单向筛选，变成了企业与求职者双向沟通的匹配过程。实际招聘案例显示，那些在招聘公告中着重介绍公司愿景、战略、组织文化和氛围的酒店或餐饮企业，收到的简历数量远超其他同行。
酒店人网络针对大学应届生进行的调查显示，求职时工作条件（31.8%）的重要性甚至超过年薪（30.6%）。薪资当然重要，但工作环境、条件、福利等因素的权重在上升——这是酒店业需要关注的信号。
2. 从"人适其职"到"职适其人"
以前是先找到人，再安排合适的工作；现在的趋势是以岗位为核心的人力管理方式——先明确需要什么岗位和职能，再找具备相应能力的人。年龄和性别不再是重点，关键是"这个人是否具备岗位所需的能力"。
招聘平台 Jobkorea 与 Albamon 联合针对千禧一代求职者进行的调查显示，求职时最看重的因素第一位是职种（职能领域）。不只是企业，求职者也在以职能为核心做选择——酒店业的招聘思路需要跟上这个变化。
3. 开发酒店与学校共赢的实习项目
酒店通常在夏季旺季或年底等用人高峰期，通过校企合作的实习项目补充人手。实习生可以通过实际工作接触酒店业，酒店能缓解人力压力，看起来是双赢。
但问题在于，实习生往往被投入最忙碌的时段，反而对酒店业产生负面印象，最终选择其他职业道路。
最近，一些酒店不再把实习项目仅仅当作短期人力补充，而是将其作为招聘的另一条渠道。比如，一个 8 周的实习项目可以这样设计：前 6 周进行实习，后 2 周安排人事负责人的一对一辅导，结合培训课程。
这样一来，实习生能更深入地体验酒店，实习还能直接转为正式招聘。对于想成为酒店人的大学生来说，这样的项目吸引力更强，酒店也能更轻松地发现适合实际工作的人才。
4. 提高专业兼职的比例
旅游需求增长带动了酒店营收回升，但还没完全恢复，而最低时薪上涨又让人力成本压力加大。业内预测，正式员工比例会缩小，兼职比例会提高。
但雇佣兼职虽然能降低人力成本，也有人担心服务质量和生产力会下降。
因此，可以考虑提高专业兼职的比例——比如离职的酒店人、资深从业者、因家庭原因暂离职场的女性等。相比正式员工，人力成本更低；相比普通兼职，服务质量更高。
"酒店对聘用专业兼职（Helperlancer）的态度还不够积极，更倾向于雇佣年轻兼职。不过在注重效率的宴会厅、婚礼厅等场景，专业兼职已经得到积极应用。我相信酒店业的认知也会逐渐转变。"
5. 人力与技术结合的服务
如果想降低人力成本、提升运营效率，可以考虑提供人力与技术混合的服务。尤其是眼下难以立即招到人的情况下，这更是可行的方向。
疫情期间，许多人已经习惯了非接触式服务。但很多酒店仍然在前台 24 小时安排多名员工，负责客人的入住与退房。
应该把人力集中在真正需要人性化服务的环节，其他部分用技术系统高效解决。最简单的例子，用自助机提供入住/退房服务，取代 24 小时人力值守。又或者，客人可以通过客房内的平板电脑下单客房服务或申领毛巾等用品，而不是打电话。
借用 ONDA 采访过的首尔 DADA 酒店老板的话：
"经历了疫情，自助机这类非接触系统不再'奇怪'，而是变得'习以为常'了。有人担心客人会不喜欢，其实完全不会。所以不要害怕，先试着改变看看。
通过 PMS、IoT、自助机等各种 IT 解决方案节省下来的成本，可以投入到更好的服务和更舒适的寝具上——这才是让酒店持续经营下去的真正保障。"
为新的开始打基础
招聘困难之下，有些酒店设立了专门负责招聘的岗位，有些酒店甚至尝试每周工作四天或三天的激进制度。此外，海外劳动力雇佣政策也有所放宽：专业技术签证（E-7）外籍员工每家酒店的限额从 2 人提高到 5 人，外国留学生（D-2）的兼职时长上限从每周 20 小时增加到 30 小时，酒店对雇佣外籍员工的兴趣也随之升温。
一如既往，社会在快速变化。酒店业的人力短缺不能完全归咎于疫情，与其固守旧模式，不如顺应趋势向前走——只有这样，才能避免产业的衰退。
"最近 K-文化让韩国的地位大幅提升，旅游需求和关注度也大幅上升。如果酒店和旅游业能发掘优秀人才，用多方面的策略克服人力短缺，提供高质量的服务，就能抓住这个机会，迎来第二次文艺复兴。"
1 韩国酒店业协会，《2020 酒店业运营现状》，2021，访问于 2023.03.22，2020 年从业者现状
2 韩国统计厅，《服务业调查》，2019，访问于 2023.03.22，按地区/从业者规模分类的酒店业现状
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