禁止的包薪制 vs. 允许的包薪制
劳务师崔昌均的住宿业劳务 Q&A
08. 包薪制的认定类型与签订劳动合同时的注意事项
住宿业劳务 Q&A 第 8 期
作者：崔昌均 劳务师
编辑：ONDA 李采恩 经理
劳务法人 Seocho 是住宿业劳务管理领域的顶尖专家， 目前为众多住宿企业提供劳务管理服务，并为住宿业连锁品牌总部（Yanolja、Yeogi Eottae 等）提供培训， 为住宿业从业者打造幸福的工作环境贡献力量。
秉持"幸福的工作环境造就幸福的人生"这一理念， 我们希望为共同营造珍贵工作场所的人们 提供劳务管理必备信息，因此开启本系列连载。
**《劳动基准法》第 56 条（延长、夜间及节假日劳动）**规定，延长劳动、夜间劳动、节假日劳动应在通常工资基础上加付 50% 以上的报酬。由于住宿业 24 小时运营的特性，日劳动时间往往超过《劳动基准法》规定的 8 小时。因此，大多数住宿企业在签订劳动合同时会约定以包薪方式支付延长、夜间、节假日劳动报酬。
但如果签订的包薪合同无效，可能构成加班费（延长、夜间、节假日劳动报酬）拖欠，导致意外的人工成本支出。特别是韩国雇佣劳动部发布了"2023 年度劳动监察综合计划"，正在集中检查包薪制滥用、工资拖欠等问题。
因此，企业有必要自查当前签订的劳动合同是否有效。雇佣劳动部允许的包薪合同与禁止的合同，判断标准是什么？
1. 什么是包薪制？
**包薪制（固定加班费合同）**并非《劳动基准法》规定的制度，而是基于法院判例形成的合同方式，指将本应分别计算的多个工资构成项目合并为固定金额支付的约定。
根据《劳动基准法》第 56 条，用人单位原则上应根据劳动者实际工作时间计算并支付加班费。但法院在例外情况下认可包薪合同，前提是满足**"劳动时间难以计算"、"双方达成合意"、"对劳动者无不利影响"**等严格条件。
💡包括住宿业在内的大多数企业虽然可以计算劳动时间，但为了计算工资方便而签订包薪合同，因此需要判断哪些合同是允许的。
2. 禁止的包薪合同类型
雇佣劳动部禁止的包薪合同如下：
1) 定额工资形式的包薪合同
基本工资与延长、夜间、节假日劳动报酬未分开的合同
案例 1） 劳动者月薪为 300 万韩元，包含基本工资及其他各项津贴（对劳动者额外的、个别的劳动支付的津贴）。
2) 定额津贴形式的包薪合同
基本工资与加班费虽有区分，但加班费的各项目未分开的合同
案例 1） 劳动者基本工资 200 万韩元，法定津贴 100 万韩元。 案例 2） 劳动者基本工资 200 万韩元，延长·夜间津贴 100 万韩元。
如上述类型，无法区分计算各工资项目，即支付的法定津贴对应哪个项目不明确，就属于"无效"的包薪合同。
若包薪合同无效，需根据实际工作时间补发超时津贴。这里的超时津贴最长可追溯 3 年补发。
💡但将"周休津贴"包含在"基本工资"中，与包薪制无关，是允许的。因为基本工资是法定劳动时间内劳动（每周 40 小时）及周休津贴的报酬，不是加班费。
3. 认可的包薪合同类型
无法具体识别工资构成项目的包薪合同无效，但可以计算工资的包薪合同方式有效。
雇佣劳动部将其命名为"固定加班费（Overtime）合同"。"固定加班费合同"是指约定基本工资以外的全部或部分法定津贴按各项目定额支付的合同。
案例 1） 基本工资 200 万韩元，固定延长劳动津贴 50 万韩元，夜间劳动津贴 30 万韩元，节假日劳动津贴 20 万韩元 案例 2） 基本工资 200 万韩元，固定延长劳动津贴 50 万韩元，夜间劳动津贴 50 万韩元，节假日劳动津贴按实际工作时间支付
如上所述，必须明确区分各项津贴支付了多少工资，才能被认定为有效的劳动合同。
4. 签订固定加班费合同时的注意事项
即使签订了有效的包薪合同（固定加班费合同），若实际工作时间产生的法定津贴与包薪支付的津贴之间存在差额，可能因违反**《劳动基准法》第 43 条（工资支付）**的全额支付原则而面临刑事处罚。
《劳动基准法》第 43 条（工资支付） ① 工资应以货币形式直接向劳动者全额支付。但法令或集体协议有特别规定的，可以扣除工资的一部分或以货币以外的形式支付。 ② 工资应每月至少支付 1 次，并在固定日期支付。但临时支付的工资、津贴及其他类似项目，或总统令规定的工资不在此限。
也就是说，如果产生法定津贴差额，不仅要承担补发差额的责任（民事责任），还要承担工资拖欠的"刑事责任"。
因此，签订固定加班费合同时必须明确检查以下事项：
（1）劳动合同书的工资构成项目中，必须明确记载基本工资、延长、夜间、节假日劳动报酬的具体计算方式（例如：月 ○○ 小时）。这也是《劳动基准法》第 17 条规定的劳动合同书必填项。
（2）须确认工资构成项目中分别记载的各项津贴，是否符合通常工资计算方式。例如，除基本工资外还支付餐费、职务津贴、管理津贴等，这些津贴会计入通常工资，如果工资构成项目中记载的计算方法与实际计算方式不符，可能产生法定津贴差额。
（3）将劳动合同书记载的工作时间换算成月工作时间后，劳动者应能理解工资构成项目。不能只简单写"月 ○○ 小时"，还要明确说明，例如 A 津贴是按劳动合同书记载的工作时间计算的津贴，B 津贴是超出该时间时产生的津贴。
（4）合同不得违反劳动时间限制等其他劳动法律法规。如果包含每周超过 12 小时的延长劳动报酬，或包含退休金，或预先包含未使用年假津贴并以此为由不让劳动者使用年假，不仅是无效的包薪合同，还可能违反其他劳动法律法规。
本文介绍了住宿业采用包薪制签订劳动合同时，哪些合同类型被认可，以及签订合同时的注意事项。希望住宿企业经营者参考上述内容，避免滥用包薪制或因此造成工资拖欠。
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