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title: "SPECIAL：崔昌均劳务师的住宿业劳务管理攻略 09"
description: "2018 年住宿业从工时特例行业中剔除后，不只是工资支付，工时本身的法律合规成了硬性要求。在实行每周 52 小时工时制时，如何区分休息时间与待命时间？崔昌均劳务师梳理了实务中的注意事项。"
published: 2020-03-30T00:00:00+00:00
author: "ONDA 편집팀"
category: "인사이트"
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locale: zh-Hans
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# SPECIAL：崔昌均劳务师的住宿业劳务管理攻略 09

### **崔昌均劳务师的住宿业劳务管理攻略**

#### **09. 住宿业工时管理**

##### 作者：西草劳务法人 崔昌均 代表（劳务师）

##### 编辑：ONDA Somora 经理

西草劳务法人在住宿业劳务管理领域具备顶尖专业能力，
目前为多家住宿企业提供劳务管理服务，并为住宿业连锁品牌总部提供培训（Yanolja、Yeogi Eottae 等），
致力于为住宿业从业者创造幸福的工作环境。

秉持"幸福的工作环境造就幸福的人生"这一信念，
我们希望与共同经营这片珍贵职场的人们分享
劳务管理必备的知识，因此开启了本系列专栏。

大家好，我是西草劳务法人的崔昌均劳务师。上一篇专栏我们聊了住宿业的休假与年假制度，今天想和大家聊聊各位住宿业老板最关心的话题——**住宿业工时管理**。住宿业的员工工时该怎么管理，又该如何安排呢？

住宿业**全天候运营的行业特性**决定了员工的工作时间比其他行业更长。也正因如此，**工作时间与休息时间的界限往往很模糊**，使得工时管理成为这一行业的重中之重。

雪上加霜的是，2018 年 7 月 1 日《劳动基准法》修订后，**住宿业被踢出了工时特例行业名单**，工时管理的紧迫性进一步凸显。举个例子：以前只要业主和员工代表之间_签了书面协议_，只要工资给足了，工时基本不受限制；现在不仅要给够钱，_工时上限也得守住_。换句话说，以前住宿业老板只用担心拖欠工资的责任，现在还得考虑**工时是否符合法律标准**。

所以这一期，我们先讲讲**劳动法规定的工时原则**，再看看住宿业在**实务操作中需要注意的那些坑**。

### 1. 每周 52 小时工时制是什么？

> **1) 工时安排的基本原则**

**工作时间**，指的是_"员工提供劳动、雇主支付报酬的约定时间"_。也就是说，工作时间就是**需要支付工资的有薪时段**。

关于工时，首先要明确：常雇员工不满 5 人的企业**没有工时上限**。但常雇员工 5 人及以上的企业，则被限定为**每天 8 小时、每周 40 小时**。这个标准叫**"法定工时"**。

超出法定工时的部分称为**"加班"**。加班需双方协商一致，每周最多 12 小时。此外还有夜班：晚上 10 点到次日早上 6 点的工作被称为**"夜间工作"**。最后，节假日上班叫**"休假日工作"**。《劳动基准法》规定，加班、夜班、休假日工作都要在基础工资基础上各加 50% 支付。

最后说说 2018 年开始实施的**每周 52 小时工时制**，它指的是_每周 40 小时法定工时 + 双方协商的 12 小时加班_。2018 年 7 月之前实行的是每周 68 小时制，2018 年《劳动基准法》修订后开始分阶段推行每周 52 小时制，2020 年 1 月 1 日起扩大适用范围。

> **2) 什么是休息时间?**

休息时间是指员工在**上班时段内可以自由支配的时间**。与工作时间不同，休息时间**不计薪**。《劳动基准法》规定，_工作 4 小时至少给 30 分钟休息_。

> **3) 待命时间与休息时间的区别**

容易与休息时间混淆的还有**待命时间**。待命时间是指等待提供劳动的时间。比如_前台员工等客人上门的时间、保洁员工等退房的时间_，都属于待命时间。

《劳动基准法》把待命时间视为**工作时间**，也就是说需要计薪。

那么，住宿业该**如何区分员工的休息时间和待命时间**？下一节详细讲。

### 2. 住宿业如何应对

> **1) 解决休息时间与待命时间问题的基础工具："劳动合同"**

如前所述，**在住宿业区分休息时间与待命时间非常关键**。但实际操作中很难划清界限，因为**很难举证什么时候算休息、什么时候算待命**。

尤其是住宿业的行业特点决定了休息与待命很难完全切割，因此最佳策略往往是**降低纠纷发生的可能性**。

要降低纠纷风险，最有利的做法是把举证责任推给对方。这里的关键就是劳动合同。**如果劳动合同明确区分了休息时间与待命时间**，那么想推翻合同的一方就得证明合同有误。所以_对住宿业雇主来说，在劳动合同中明确写清休息时间非常重要_。

当然，还得实际保障合同里写的休息时间。要真正保障员工的休息时间，最好**设置休息场所、安排替补人员，尽可能把工作时间与休息时间区分开**。

**最小化休息时间与待命时间纠纷的方法**

1. 劳动合同明确区分并写清休息时间
2. 考虑休息时间后，确保工资计算方式与构成项目达到最低工资标准以上
3. 反映休息时间后，确保加班、夜班、休假日加班费达到法定标准以上
4. 制定实际保障休息时间的方案（引入无人设备、贴告示牌、使用替补人员等）
5. 在办公区域以外设置休息场所（指定客房或休息室、楼内食堂等），并确保员工能够使用

> **2) 24 小时隔日制员工的工时超限问题**

员工不满 5 人的小规模企业没有工时上限，即便采用隔日制也不违反工时限制。

但 5 人及以上企业要遵守每周 52 小时制，实际很难实行 24 小时隔日制。因此需要**把住宿岗位改为三班两倒**，或者**在劳动合同中合理安排员工休息时间，使之符合工时标准**。

### 结语

近期住宿业最常见的纠纷案例，正是**休息时间与待命时间界限不清引发的问题**。如果劳动合同完备，且有无人设备安装等能证明保障了休息时间的材料，就能大幅降低此类纠纷。

希望大家牢记今天的内容，成功经营住宿事业。

下一期我们将探讨**住宿业劳务管理的核心——工资**。谢谢大家。

> **住宿业劳务管理咨询（西草劳务法人）**

官网：[www.노무법인서초.com](http://bit.ly/laborseocho)

博客：[https://blog.naver.com/cpla7582](https://bit.ly/laborseocho_blog)

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