员工离职是大多数劳资纠纷的爆发点。本文由劳务师崔昌均梳理了辞职、协商解除、解雇、合同到期等各类离职形式的法定要求、书面文件原则，以及企业规模对解雇限制的影响。
12. 住宿业离职管理
作者：Seocho 劳务法人代表崔昌均(劳务师)
编辑：ONDA 经理李采恩
大家好，我是 Seocho 劳务法人的劳务师崔昌均。经营住宿业时，大多数纠纷发生在离职环节，因此员工以何种方式离职，是劳务管理中极为关键的问题。本期我们将探讨**"住宿业所在员工离职时必须掌握的事项"**。
1. 员工离职的类型
在进入离职管理之前，我们需要先了解员工离职的方式。根据劳动关系终止的起因不同，可以分为以下五种类型：
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辞职：劳动者主动提出终止劳动关系
(例：员工说"我这个月干到月底就不干了") -
协商解除(劝退)：劳动者与用人单位协商一致后终止劳动关系
(例：用人单位先提出"能否这个月干到月底?"，员工回应"好的"，双方就离职达成一致) -
解雇：用人单位违背劳动者意愿单方面终止劳动关系
(例：用人单位单方面通知"今天是最后一天上班"或"这个月干到月底") -
合同到期：合同制员工的合同期限届满，劳动合同自然终止
(例：劳动合同书上约定的合同期限届满) -
退休：劳动者达到法定年龄(2020 年标准为满 60 周岁)后劳动关系终止
(例：在职期间年满 60 周岁)
下面我们逐一看看每种离职类型需要注意的事项。
2. 辞职及协商解除(劝退)的注意事项
辞职和协商解除(劝退)在劳动法上没有特别的限制规定。但离职后，有时会出现对是否属于辞职或协商解除的争议，因此必须留存"辞职申请书"、"协商解除书"等书面文件。
3. 解雇时的注意事项
解雇是用人单位单方面终止劳动关系，因此受到劳动法规的严格限制。具体限制因企业规模而异。
常时劳动者不满 5 人的单位
常时劳动者不满 5 人的单位，解雇行为本身不受限制，但适用解雇预告制度。
∙ 什么是解雇预告制度?
用人单位解雇员工时，必须至少提前 30 天通知员工的制度。
例外情况：劳动者持续工作不满 3 个月、因不可抗力导致无法继续经营、劳动者故意对企业造成重大损害。
常时劳动者 5 人以上的单位
常时劳动者 5 人以上的单位，不仅要遵守解雇预告制度，还必须有正当理由才能解雇。同时解雇时必须书面通知解雇事由和时间。这里的"正当理由"是指社会通念上无法维持雇佣关系的重大事由，具体认定因案而异，需要提前咨询专业人士。
员工收到解雇通知后，可以向劳动委员会申请不当解雇救济。如果劳动委员会裁定为不当解雇，必须让员工复职，并支付不当解雇期间的全部工资。
例如，2020 年 6 月被解雇的员工向劳动委员会申请救济，2020 年 10 月获得复职裁定，那么从解雇时点到 2020 年 10 月共 4 个月的工资都必须全额支付，并让员工复职。
4. 合同到期、退休时的注意事项
合同到期的前提是劳动合同书上必须明确约定合同期限。此外需要注意：合同制员工入职满 2 年后视为正式员工；合同到期前未作任何通知，到期后继续用工，则视为以相同内容续订合同。
退休：常时劳动者 10 人以上的单位，就业规则中的退休规定与法定退休年龄两者取对员工有利的一方。另外，员工超过退休年龄后继续用工，再以到龄为由让其离职，可能被认定为解雇。
5. 如何减少与员工离职相关的纠纷
离职文件书面化
如前所述，不同离职类型的注意事项不同，因此住宿业离职管理的关键是明确员工的离职类型。同时需要确认每种离职类型是否有必须遵守的法定程序。为明确离职类型，应准备辞职申请书、劳动合同书、解雇通知书等相关文件，在发生相应情形时以书面形式留存。
判断能否解雇
很多住宿业主在不能解雇的情况下强行解雇，引发大问题。因此如果考虑解雇员工，事先明确是否符合解雇条件至关重要。尤其是解雇限制因企业规模而异，需要先摸清本单位的常时劳动者人数。如果常时劳动者达到 5 人以上，应通过咨询专业人士确认是否存在正当的解雇理由。
此外，即使符合解雇条件，也要确认是否存在其他问题。例如**"未签订劳动合同、违反最低工资标准、雇用非法滞留外国人"等问题若存在，即使解雏正当，也可能引发其他额外纠纷**。因此这类情况下，最好尽量避免解雇。
今天我们了解了住宿业离职管理的注意事项。希望大家仔细掌握这些内容，稳定经营住宿事业。
ONDA 与大家一起连载了 12 期的《劳务师崔昌均的住宿业劳务管理指南》专栏，感谢各位的关注和喜爱。希望这段时间能帮助经营住宿业的各位减轻劳务管理方面的负担，也期待下次能以更好的机会再次与大家见面。
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12. 住宿业离职管理