离职类型与解雇流程
崔昌均劳务师的住宿业劳务 Q&A
10. 住宿业老板必知的员工离职注意事项
住宿业劳务 Q&A 第 10 期
作者:崔昌均 劳务师
编辑:ONDA 李彩恩经理
劳务法人 Seocho 是住宿业劳务管理领域最专业的公司， 目前为多家住宿企业提供劳务管理服务，并为住宿业连锁品牌总部(Yanolja、Yeogi Eottae 等)提供培训， 为住宿业从业者打造幸福职场不遗余力。
秉持"幸福职场成就幸福人生"的信念， 我们开启这一系列专栏， 为共同建设美好职场的人们 提供劳务管理必备信息。
1. 员工离职也分类型?
"离职"在日常用语中指员工从公司辞职这一行为本身，但从劳务管理角度看，它有明确的分类。原因在于离职事由不同，适用的法律规定也不同。换句话说，劳动法要区分哪些离职需要保护、哪些离职可由双方自主协商。
因此离职管理中最重要的一点是:"这名员工的离职在劳务管理上属于哪种类型?" 如果不做这个判断就让员工离职，就等于没有遵守劳动法办理离职，可能引发以下案例中的问题。
某酒店前台员工 A 平时在前台频繁使用手机，经常不报备就外出，多次被经营者 B 批评。后来双方发生摩擦，经营者 B 对员工 A 说:"这个月底你就别来了。" 员工 A 表示知道了、很抱歉，月底结束工作后离职了。
经营者 B 以为员工 A 离职后没联系就是没问题，没想到快两个月后，收到一份"劳动委员会"寄来的**"要求提交答辩书"**文件。
经营者 B 一头雾水，打电话给劳动委员会才知道员工 A 提起了不当解雇救济申请，必须以书面形式提交答辩。经营者 B 把员工 A 的过错详细写下来，提交给劳动委员会。
一个月后，劳动委员会通知将举行**"询问会议"。经营者 B 按通知前往劳动委员会，询问会议结束当晚，劳动委员会告知"认定为不当解雇"**。
之后经营者 B 向员工 A 支付了从解雇日到裁决日约 4 个月的工资，员工 A**"复职"**回到酒店。
上述案例是不了解劳务管理中离职类型而引发的典型问题。如果经营者 B 清楚离职类型，这件事本可避免。
那么劳务管理所说的离职类型有哪些? 劳务管理中的离职类型按照离职原因在哪一方，分为以下几种:
1) 辞职:劳动者主动提出终止劳动关系 (例如劳动者说"我这个月底就不干了"这类表达离职意愿的情况)
2) 协商解除(劝退):劳动者与用人单位协商一致终止劳动关系 (例如用人单位先问"能不能干到这个月底?"，劳动者回答"好的"，双方就离职达成一致)
3) 解雇:违背劳动者意愿，用人单位单方面决定终止劳动关系 (例如用人单位单方面通知"今天是你最后一天上班"、"这个月底你就别来了")
4) 合同期满:合同制员工合同期限届满，劳动合同终止 (例如劳动合同书上约定的合同期限到期的情况)
5) 退休:劳动者达到一定年龄，劳动关系终止(2023 年标准为满 60 周岁) (例如在职期间年满 60 周岁的情况)
在上述 5 种类型中，**"1) 辞职"、"2) 协商解除(劝退)"适用民法。也就是说双方合意优先，不适用劳动法。而"3) 解雇"**受劳动基准法约束，禁止无正当理由的解雇、禁止未书面通知的解雇。
另外**"4) 合同期满"适用期限制法，总使用期限超过 2 年的视为正式员工;"5) 退休"**适用老年人雇用法，退休年龄不得低于满 60 周岁。
正因为离职类型不同、适用法律不同，员工离职管理时首先要弄清楚属于哪种类型。
2. 员工人数不同，离职管理方式也不同?
了解离职类型后，还要明确你经营的场所适用哪些规定。劳动法根据常用劳动者人数适用不同的法律规定 —— 离职管理也是如此，住宿场所的常用劳动者人数不同，需要遵守的标准和流程就不同。
常用劳动者人数按劳动基准法规定，从两个标准判断。
- 首先，以离职事由发生之日为基准，前 1 个月使用的总人数(累计人数)除以经营天数计算。住宿业一般全年 365 天营业，按日历天数计算即可。
- 这样算出的常用劳动者人数是否满 5 人，另外还要看 1 个月内劳动者人数达到 5 人及以上的天数是否超过一半 —— 超过一半就按 5 人及以上场所适用。
> 常用劳动者人数计算方法查看
1) 常用劳动者不足 5 人的场所
常用劳动者不足 5 人，只适用解雇预告制度 —— 要求解雇前 30 天提前通知劳动者，其他解雇限制规定不适用。
什么是解雇预告制度? 解雇前 30 天必须通知劳动者的制度
*但劳动者连续工作期间不足 3 个月、因自然灾害等导致无法继续经营、劳动者故意给事业造成重大损失的情况例外
因此不足 5 人的场所，出现需要让员工离职的情况时，提前 30 天预告即符合合法程序。
⚠️ 不过经营者判断的常用劳动者人数与法律标准的计算结果可能不一致，所以有必要确认住宿场所的常用劳动者人数是否算准了。
2) 常用劳动者 5 人及以上的场所
如果场所常用劳动者达到 5 人及以上，不仅适用解雇预告制度，还受到解雇限制(事由、程序)的约束。
劳动基准法规定用人单位解雇劳动者必须有**"正当理由"**。大法院对"正当理由"的解释是"按社会通念无法继续雇佣关系的事由"，具体情况具体判断。
⚠️ 但在实际纠纷案例中，这一事由被非常严格地解释，通常经营者认为的正当事由与裁决机构认定的正当事由有很大差距。 比如经营者觉得业务不熟练可以作为解雇理由，但裁决机构可能认为这根本不构成处分事由。因此关于解雇是否有正当理由，建议咨询专业人士。
除了解雇事由，如果劳动合同书、就业规则、内部规定等规定了解雇程序，就必须严格遵守程序。
另外，即使有解雇事由、遵守了内部程序，也必须以书面形式通知劳动者。未书面化的解雇通知，即便事由和程序都符合，也会被判定为不当解雇。就像上面前台员工 A 和经营者 B 的案例一样。
可见常用劳动者人数不同，离职管理方式也不同，所以要准确掌握住宿场所的常用劳动者人数，明确需要遵守哪些规定。
3. 有没有不用解雇的离职管理方式?
常用劳动者 5 人及以上的场所解雇员工时，如上所述要走非常严格的程序。但离职类型有很多种，如果不是解雇这种类型，就不适用劳动法。
1) 辞职和 2) 协商解除(劝退)适用民法，离职时间、事由都没有限制，只需要员工"同意"。因此如果与员工协商顺利，就不是单方面通知，可以友好地终止劳动关系。而且这种情况为了避免被误认为口头解雇，最好把离职事由书面化。
另外还有4) 合同期满这样约定了合同期限的情况，或5) 退休这样达到法定退休年龄、不以双方意愿为转移自动终止合同的情况。
合同期满的前提是经营者与员工的关系属于约定了期限的关系。是否约定期限以劳动合同书为准，所以劳动合同书中必须明确写明合同期限。另外即使是合同制员工，雇用满 2 年后也视为正式员工;合同期满时如果没有任何通知就继续使用劳动者，会被认为以相同内容续签了劳动合同，这点也要注意。
退休的情况，如果是常用劳动者 10 人及以上的场所，就业规则中的退休规定与法定退休年龄(满 60 周岁)按有利于劳动者的一方适用。另外到达退休年龄后继续使用员工，之后再以到达退休年龄为由让其离职，可能被判定为解雇。
4. 减少离职管理纠纷的方法?
综合前面的内容，住宿业离职管理中要
-
明确员工离职属于哪种离职类型
-
明确我们的场所适用什么法律规定(计算常用劳动者人数)
-
判断能否在法律框架内办理离职程序、有哪些替代方案
-
提前准备好必要文件(辞职信、劳动合同书、解雇通知书等相关表格)，这一点很重要。
专栏结束语
现行劳动相关法律与旅游及住宿产业的实际工作环境确实有距离感。因此提前准备非常重要。希望大家管理好住宿业劳务管理中必备的三种文件 —— 1)劳动合同书、2) 工资台账、3) 工资明细，打造一个没有纠纷的职场。
此刻某处仍有住宿业经营者在劳务管理上遇到困难，我们真心希望能为您们提供巨大帮助。感谢大家一直以来阅读长文。
住宿业劳务管理咨询(劳务法人 Seocho)
博客:https://blog.naver.com/cpla7582
