一窺 ONDA 的徵才哲學
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ONDA 是一家平台型解決方案公司,幫助更多旅宿業者更輕鬆、更方便地銷售客房。自 2016 年成立以來,目前已有超過 5 萬家旅宿透過 ONDA 販售客房,並與 Yanolja(야놀자)、NAVER(네이버)、Airbnb 等海內外 40 多個 OTA 建立合作關係,每年持續穩健成長。身為國內首家 Airbnb 優秀合作夥伴、Google 飯店國內首家合作夥伴,ONDA 與全球企業維持紮實的合作關係。
正因如此,ONDA 成為美國旅遊產業研究機構 Skift 評選的「全球 PMS 供應商」榜單中首家上榜的韓國企業(第 34 名),也連續兩年(2022~2023)入選《金融時報》(Financial Times)發布的「亞太高成長企業」名單。
ONDA 之所以能持續成長,原因很多,但「找到對的人才」絕對是關鍵之一。那麼,ONDA 秉持什麼樣的徵才哲學來發掘優秀人才呢?
*本文根據「尋找優質徵才企業」活動中,由 教育之春(교육의봄)發表的採訪報導改編。若想閱讀原文,請參考下方連結!
> 前往教育之春採訪原文
1. ONDA 是怎麼誕生的
Q. 請先自我介紹。
大家好,我是吳賢錫(오현석),創立 ONDA 至今已進入第七年,公司的願景是「以科技革新旅宿業」。我小時候的夢想是當發明家,但在美術雕塑課上發現自己完全沒有手藝天分。(笑) 正感到挫折時,小學時期第一次接觸到電腦。
我發現就算沒有手工技巧,也能透過電腦創造東西,而且能用這個工具為世界做有益的事。後來我主修資訊工程,當了一段時間的開發者。但我逐漸意識到,光是開發者這個職業,無法讓我對世界產生我期待的那種影響力。最終決定要成為企業家,於是創業,一路走到今天。
Q. 聽說您是從遊戲開發者起步的,為什麼會創辦 ONDA?
當初選擇當開發者,是想做出有意義的東西、對世界做出貢獻,但遊戲其實不是我真正想做的領域。心想如果要實現更大的夢想,就必須看到更大的世界,於是辭職去了美國。
本來打算念 MBA,但實際到了那邊,覺得經驗比 MBA 更有意義,於是經常在韓僑社群走動。我認為韓僑社群就是大韓民國的縮影。
那時讓我印象深刻的,是紐約滿街的韓國民宿。老闆們不像我這樣熟悉科技工具,都是用手寫帳本一筆一筆記錄預訂,管理起來非常辛苦。這不僅效率低,對房客來說體驗也不好。
可是我實際住過之後,發現這些旅宿品質非常好,而且在海外能感受到「韓國人」共同體的溫暖,讓我很感動。我開始想:「韓國民宿老闆做的生意很有意義,我能不能用我的技術,讓消費者獲得更好的體驗?」就這樣起了頭,一路做到現在。
Q. ONDA 是一家什麼樣的公司?
大家應該都訂過飯店、住過飯店,但背後的訂房系統如何運作,可能從來沒想像過吧。ONDA 是 B2B 公司,所以這裡需要各位發揮一點想像力。(笑)
飯店要把客房放到越多線上平台上曝光,訂單才會越多,但曝光通路一多,就可能出現重複訂房的問題,庫存管理與定價管理就變得非常困難。舉例來說,A 訂房平台上有人訂了 5 月 1 日的「好徵才」房型,那其他平台上就必須顯示該日無空房,否則就會發生重複訂房。
這時重複訂房的責任是落在旅宿業者身上的,可能被罰款或必須賠償。要解決這些問題,就需要一套能統一管理多個訂房通路的系統。於是我們推出「ONDA HUB」,提供多通路整合銷售系統。
ONDA 創業時鎖定的是民宿市場,現在已經擴展到飯店,透過 ONDA HUB 將訂房資訊串接到 Yeogi Eottae(여기어때)、Yanolja(야놀자)、Agoda、Airbnb 等線上平台。因為我們早就服務中小型旅宿業者,累積了大量資料,才能進一步與飯店業者合作。
此外,為了提供更高的價值,我們也開發了一套類似 ERP 的工具 —— PMS(飯店管理系統),專供旅宿營運所需。
2. 徵才過程中,比學歷更重要的是應徵者自己的故事
Q. 從偶然發現的需求出發,結合您自己的能力,最後走向創業 —— 創業故事很吸引人呢。ONDA 的徵才流程是怎麼進行的?
首先是很一般的流程:書面審查、第一輪面試、第二輪面試,結束後我們會告知錄取與否。書面階段主要看應徵者與我們的契合度,通過後會與 HR 和實際業務主管進行第一輪面試。第一輪通過的應徵者,會與我或其他高階主管進行第二輪面試,評估是否符合公司的人才標準。之後做出最終錄取決定。
除了正式流程,如果應徵者真的很有熱忱,主動要求喝茶聊聊(Tea Time),我們也會另外安排非正式面談。書面資料畢竟是「文字」,很難看出一個人深層的故事。Tea Time 是一個能了解這個人根源哲學與價值觀的場合,讓我們看見應徵者背後的故事。
Q. 書面審查階段是怎麼進行的?
我們採用自由格式履歷。如果履歷格式固定,應徵者就只能往那個框架去塞自己的經歷,這樣我們就看不出真正有能力、有能量的人。在空白畫布上展現自己的能量、熱情與能力,只要能打動我們,我們隨時敞開大門 —— 我想這麼告訴大家。
這裡講個有點不相干、但我小時候的經驗:我很想要一台最新款電腦,於是參加雜誌抽獎,結果抽中頭獎。
當時要在空白明信片上填地址、答案等資訊寄回去參加抽獎,我覺得明信片背面空著太可惜,就密密麻麻寫下我為什麼需要這台電腦、拿到後想用它做什麼。後來才知道,負責抽獎的人從箱子裡翻明信片時,看到一張密密麻麻寫滿字的,覺得很特別就抽出來看,發現是個很棒的故事,就想說:「既然要送,不如就送給這個孩子吧。」
這個經驗讓我開始有自信、主動掌握人生。我認為比起應徵者的學歷,能否好好展現自己的能量更重要,所以也反映在 ONDA 的徵才流程中。
不用填學歷也沒關係,只要具體表達『我為什麼特別、我想在 ONDA 做什麼』,只要我們能產生共鳴,那就夠了。
Q. 書面審查後的面試階段是怎麼進行的?
第二階段的職能面試,HR 主管會一起參與,看兩件事。我們是新創公司,當下現場要解決的事情,每個人都有各自的職務說明(JD)。業務主管會一起參與,仔細評估應徵者能否做好這些工作。除了實務能力,也會透過第二輪面試判斷是否符合公司的人才標準。
Q. 職能面試階段會有什麼作業或測驗,來確認或驗證應徵者的能力嗎?
會,依職位而定。有的會另外出作業,有的會事先進行電話面試,做法很多元。
ONDA 需要各種不同職能的團隊成員,每個職能所需的能力也不同,所以我們一直在思考如何做好徵才。我們努力不用千篇一律的方式,試著以更多元的方式進行徵才流程。
Q. 為了確認應徵者是否符合公司文化,會由代表您與主管級進行面試,那這個階段用什麼方式、重點看什麼?
我們努力聆聽應徵者有什麼故事,聽到的是沒有包裝過的真實經歷。第一輪面試時,應徵者會先研究公司、做好準備,努力證明自己適合這個職位,是吧?某種程度上,太刻意配合公司的人,其實可能反而不適合。
所以第二輪面試,我們盡量聆聽應徵者的人生故事與夢想,了解這個人內心深處真正想要什麼、想走的人生道路與我們公司有多契合。
通常我會先講自己的人生故事,幫應徵者放鬆。「既然聽完我的故事,現在換您說說您的人生故事吧。」 這樣應徵者就會講出很多自己的經歷。
另外,現在員工變多了,除了面試以外,工作中很難有機會對談。我會在主管面試時,在筆記本上詳細記錄應徵者想要什麼、有什麼夢想。如果這些人在 ONDA 成長的過程中,職涯路徑有變化,我身為人事總負責人,會參考這些紀錄來做人事決策。
3. ONDA 期待的人才樣貌
Q. 公司在徵才時或對錄取的員工,有期待的人才標準嗎?
大致歸納的話,就是主動思考問題並試圖解決的人,以及有責任感的人。我們所處的時代,需要解決的問題不斷出現、不斷消失,正確答案也一直在變。
所以比起只追求正確答案,能夠自己發現問題、定義問題並解決問題的能力,是絕對必要的。 我們看重的是這個人能否發現問題、試圖解決問題,以及過去是否解決過問題。要一件件做到這些,就必須具備合理、創意、靈活的思考能力,當然也要有責任感。
Q. 聽說貴公司對職業高中畢業生很感興趣,在徵才上也很積極。您與職業高中簽訂產學合作與就業協定,也為了取得替代役/產業技術要員企業資格,進行了長達一年半以上的長期專案。
對於 ONDA 想解決的問題,我的觀點是不一定要錄取四年制大學畢業生。職業高中的學生,大多是很早就發現自己的性向,主動選擇那個科系就讀的。這樣的人對特定領域已經有熱情。
比方說,因為成績配合而進資訊系的人,跟因為喜歡電腦而選擇電腦的人,熱情程度是有差距的。大學雖然能反映一個人的認真程度等多種資訊,但不能說明一切,就像職業高中學生對職業的熱情可能更強烈一樣 —— 我自己心中有這個信念。如果能給這些人更多機會,在現在這種開發者徵才困難的情況下,對彼此都是好機會。
4. 為了更好的徵才文化
「企業的徵才方式改變,教育也會跟著改變。我相信教育與徵才能形成良性循環。」
Q. 身為一家企業的代表,對於韓國的徵才文化,有什麼想傳達的訊息嗎?
我創業、做生意的過程中接觸過很多人。與所謂名校畢業的人對談、共事時,我發現這些人主要在找正確答案,以及最快的方法。我想了想這個特質從何而來,發現是因為「我必須上好大學,而要上好大學,就必須在比別人更短的時間內找出正確答案」。但這些人的問題解決能力,其實沒有想像中那麼強。他們太習慣套用公式解題,卻沒試過自己定義公式。
再往根源去看,韓國大企業都會考性向測驗對吧?要進那些公司,就必須有能力按照他們想要的答案勾選。不是展現真實的自己,而是把自己塞進企業想要的樣子。這種方式最終會一路向下延伸到大學、高中、國中、國小。
我們活在資本主義社會,所以一直有人告訴你:「你這樣這樣做就能賺更多錢、過得更舒適。」大家心裡想的是「我如果讀名校,至少不會餓肚子吧」,但現在這個時代,只要你有自己的能量與能力,隨時都能跳躍式成長。如果像 ONDA 這樣重視個人能力、而非所謂學經歷的公司越來越多,我相信教育與徵才就能形成良性循環。