禁止的包薪制 vs. 允許的包薪制
崔昌均勞務士的旅宿業勞務 Q&A
08. 包薪制有哪些合法類型？簽勞動契約時要注意什麼？
旅宿業勞務 Q&A 第 8 集
Writer : 崔昌均 勞務士
Editor : ONDA 李采恩 經理
勞務法人 Seocho 是旅宿業勞務管理領域的頂尖專家， 目前協助眾多旅宿業者進行勞務管理，並為旅宿連鎖品牌總部（Yanolja、Yeogi Eottae）提供講座， 致力於打造旅宿從業人員更快樂的工作環境。
我們相信快樂的工作環境能創造快樂的人生， 希望為共同經營珍貴職場的人們 提供勞務管理必備的資訊，因此開始這個系列。
**《勞動基準法》第 56 條（延長、夜間及假日勞動）**規定，延長勞動、夜間勞動、假日勞動應加給勞工通常工資 50% 以上的加給。旅宿業 24 小時營運的特性，讓每日勞動時間常超過《勞動基準法》規定的 8 小時。因此大多數旅宿業者會在勞動契約中約定，以包薪方式給付延長、夜間、假日勞動加給。
但如果簽訂無效的包薪契約，可能形成超時加給（延長、夜間、假日勞動加給）的工資積欠，導致預料外的人事支出。尤其韓國雇用勞動部在發布 「2023 年度勞動監督綜合計畫」 時明確表示，將針對包薪制濫用、工資積欠等進行集中稽查。
因此務必自行檢視目前簽訂的勞動契約是否有效。雇用勞動部允許與禁止的包薪契約，是以什麼標準判定的？
1. 什麼是包薪制？
**包薪制（包薪制，固定加班費契約）**不是《勞動基準法》規定的制度，而是基於法院判例形成的契約方式，意指將應分別計算的多種工資項目，約定以一定金額包裹給付的契約。
根據《勞動基準法》第 56 條，事業主原則上必須依勞工實際勞動時間計算並給付超時加給。不過法院在例外情況下，僅在符合**「難以計算勞動時間」、「雙方有合意」、「對勞工無不利」**等嚴格要件時，才承認包薪契約。
💡包含旅宿業在內的多數事業場所，明明可以計算勞動時間，卻為了工資計算便利而簽訂包薪契約，因此需要判斷哪些契約是允許的。
2. 禁止的包薪契約有哪些類型？
雇用勞動部禁止的包薪契約如下。
1) 定額給付型包薪契約
基本工資與延長、夜間、假日勞動加給未分開的契約
case 1) 勞工月薪為 300 萬韓元，包含基本工資以外的所有其他津貼（針對勞工附加性、個別性勞動給付者）。
2) 定額津貼型包薪契約
基本工資與超時加給有區分，但超時加給各項目未分開的契約
case 1) 勞工基本工資為 200 萬韓元，法定津貼為 100 萬韓元。 case 2) 勞工基本工資為 200 萬韓元，延長·夜間津貼為 100 萬韓元。
如上述類型，若各工資項目無法分開計算，也就是給付的法定津貼屬於哪個項目不明確，就屬於「無效」的包薪契約。
而無效的包薪契約必須依實際勞動時間另外支付超時加給。這裡的超時加給最多可追溯 3 年給付。
💡不過在「基本工資」中包含例假日工資，與包薪契約無關，是允許的。因為基本工資是針對法定勞動時間內勞動（1 週 40 小時）與例假日工資的給付，而非加給工資。
3. 合法的包薪契約有哪些類型？
無法具體掌握工資構成項目的包薪契約無效，但可計算工資的包薪契約方式有效。
雇用勞動部將此命名為「固定 OT（Overtime）契約」。「固定 OT 契約」是指約定將基本工資以外的全部或部分法定津貼，以各津貼的定額給付。
case 1) 基本工資 200 萬韓元，固定延長勞動津貼 50 萬韓元，夜間勞動津貼 30 萬韓元，假日勞動津貼 20 萬韓元 case 2) 基本工資 200 萬韓元，固定延長勞動津貼 50 萬韓元，夜間勞動津貼 50 萬韓元，假日勞動津貼依勞動時間給付
如上所述，必須明確區分各津貼給付多少工資，才能被認定為有效的勞動契約。
4. 簽訂固定 OT 契約時要注意什麼？
即使簽訂有效的包薪契約，也就是固定 OT 契約，若實際勞動時間產生的法定津貼與包裹給付的津貼有差額，仍可能違反**《勞動基準法》第 43 條（工資給付）**的全額給付原則，成為刑事處罰對象。
《勞動基準法》第 43 條（工資給付） ① 工資應以通貨直接全額給付勞工。但法令或團體協約有特別規定時，得扣除工資一部分或以通貨以外給付。 ② 工資每月應於一定日期給付 1 次以上。但臨時給付的工資、津貼及其他相當者，或總統令規定的工資不在此限。
也就是說，若產生法定津貼差額，不只有給付差額的責任（民事責任），還有工資積欠的「刑事責任」。
因此簽訂固定 OT 契約時，必須明確檢查以下事項。
(1) 勞動契約書上的工資構成項目，必須記載基本工資、延長、夜間、假日勞動津貼的明確計算方式（例：月 00 小時份）。這也是《勞動基準法》第 17 條勞動契約書強制記載事項。
(2) 必須確認工資構成項目中分開記載的各種津貼，是否符合通常工資計算方式。例如除基本工資外另給付餐費、職務津貼、管理津貼等，這些津貼會納入通常工資，若工資構成項目記載的計算方法與實際計算方式不同，可能產生法定津貼差額。
(3) 勞動契約書記載的勞動時間換算成月時，勞工必須能理解工資構成項目。不能只是單純記載「月幾小時份」，而要明確說明，例如 A 津貼是依勞動契約書記載勞動時間的津貼，B 津貼是超過時產生的津貼。
(4) 必須是不違反勞動時間限制等其他勞動法令的契約。若包含超過 1 週 12 小時的延長勞動津貼，或包含退職金，或預先包含年假未使用津貼後以此為由不讓勞工使用年假，不僅是無效的包薪契約，還可能違反其他勞動法令。
以上我們探討了旅宿業適用包薪制簽訂勞動契約時，哪些契約類型是合法的，以及撰寫契約書時的注意事項。為避免包薪制濫用或因此產生工資積欠，經營旅宿的業主請務必參考以上內容。
旅宿業勞務管理諮詢（勞務法人 Seocho）
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