SPECIAL：崔昌均勞務士的旅宿業人事管理實戰攻略 01

01. 旅宿業人事糾紛的發生路徑

撰文 勞務法人西草 崔昌均代表(勞務士)

編輯 ONDA 經理 Somora

勞務法人西草

勞務法人西草是韓國旅宿業人事管理領域的頂尖專家，目前為多家旅宿業者提供人事管理服務，並為旅宿業連鎖總部(如 Ya○○)開設講座，致力於為旅宿業從業人員打造幸福的工作環境。

我們相信幸福的工作環境能成就幸福的人生。為了與共同經營這片職場的夥伴們分享人事管理的必備知識，我們開啟了這個系列連載。

旅宿業人事管理諮詢

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旅宿業人事管理，不能再輕忽了

旅宿設施不只是睡覺的空間，更是為房客帶來舒適與美好回憶的地方。旅宿業從業人員每天為房客送上愉快體驗，但聽聽他們的心聲，工作並不總是那麼愉快。

長期共事的員工突然向勞動局申訴，要求加班費與夜班津貼；員工說走就走，造成人力空窗；聘用沒有工作許可的外國人，被出入境管理局查獲——這些都是旅宿業者必須共同面對的課題。

根據韓國統計廳 2018 年的調查，旅宿業從業人員約有 6 萬 6 千人。雖然只占全體就業人口的 0.4%，但旅宿業的薪資糾紛發生率卻與零售與餐飲業並列，占所有產業的 13%，是糾紛極為頻繁的行業。

然而旅宿業主在經營時，必須顧及行銷宣傳、支出管控、客房管理、設施維護、租賃關係等眾多面向，往往對人事管理的風險毫無防備。

人事管理的核心是**「事前管理」。稅務問題、租賃關係的對象只有一個，但人事管理的對象可能是多位員工，一旦出事就很難善後。而要做好事前管理，首先得了解糾紛是從哪些路徑發生的。因此這一期我們將先檢視人事領域中最常見的糾紛路徑**。

薪資積欠引發的勞動部申訴與告訴

雇用勞動部(地方雇用勞動廳)在人事管理領域扮演的角色，相當於警察局。就像詐騙或傷害案件的被害人向警局報案，薪資被積欠的勞工會向雇用勞動部申訴。

向勞動局申訴的方式主要分為**「申訴(진정)」與「告訴(고소)」。申訴著重在要求改善違法狀況，而告訴**則明確表示要求懲處雇主，兩者有所不同。

這些申訴與告訴依以下流程進行，實務上整個流程通常需要一到三個月：

雇用勞動部申訴/告訴流程

① 勞工向管轄的雇用勞動部地方辦公室申訴(親自或線上)

② 指派負責的勞動監督官

③ 勞工與雇主到場調查(通常 1 至 3 次，可由代理人出席)

④ 下達改善命令

⑤ 未遵守改善命令時立案

⑥ 當事人調查(不得由代理人出席)

⑦ 移送檢察機關

雇用勞動部申訴與告訴流程

法定薪資與實際支付薪資的差額求償

旅宿業最常見的糾紛，是輪值制的櫃檯人員或值班員工，要求補發法定薪資與實際領取薪資之間的差額。

根據勞動基準法第 36 條(金錢清算)，雇主必須在勞工離職後 14 日內支付薪資、補償金與其他一切款項(違者處三年以下有期徒刑或 2,000 萬韓元以下罰金)。

常時雇用 5 人以上的事業單位，對於每日超過 8 小時或每週超過 40 小時的工作，以及晚上 10 點至早上 6 點的夜間工作，必須以正常時薪的 1.5 倍計算加給。假設輪值制的櫃檯或值班人員每天包含用餐與睡眠時間共休息 5 小時，等於每天會產生 11 小時的加班時數，以 2019 年最低時薪計算，一個月的法定薪資約為 370 萬韓元。

但實際上旅宿業者能支出的人事成本有限，還必須考量主管、廚房、客房清潔等不同職務與年資，拉開薪資級距，因此實際支付超過上述金額的業主並不多見。於是勞工就會主張在 14 日內未領到這筆差額，進而提出求償。

這類案件在勞動監督官調查時，最大的爭點是是否確實給予休息時間。即使實際休息時間遠超過勞工主張的時數,但由於勞動契約書沒有妥善簽訂，根本無從舉證。反之,若勞動契約書明確且合理，就輪到勞工必須證明契約內容不實，糾紛發生機率會大幅降低，即使發生也能有效應對。

因此要預防薪資積欠糾紛，雇主與勞工之間必須明確約定勞動條件，務必簽訂勞動契約書。

要預防薪資積欠糾紛，雇主與勞工之間必須明確約定勞動條件，務必簽訂勞動契約書。

不當解僱引發的勞動委員會救濟申請

員工若被解僱，可向勞動委員會申請救濟。

常時雇用 5 人以上的事業單位，若員工遭解僱時未收到書面通知，或在不得解僱的期間(職災療養期、育嬰留職停薪期等)被解僱，或因違規情節未達解僱程度而被解僱，都屬於不當解僱，受勞動法規範。勞動委員會就是判斷這類解僱或人事處分是否正當的機構。

勞動部的申訴、告訴程序主要以口頭調查為主，必要時才提交書面；勞動委員會則必須提交載明主張內容與證據的書面(理由書、答辯書)，這是兩者的最大差異。

勞動委員會案件(地方勞動委員會)依以下流程進行，實務上通常需要一到兩個月：

勞動委員會救濟申請流程

① 勞工向勞動委員會提交救濟申請理由書

② 雇主提交答辯書(理由書與答辯書可能往返 1 至 2 次)

③ 審問會議

不當解僱救濟申請中最常見的爭點，是雇主口頭勸退時，這個勸退究竟算解僱還是勸導離職。

根據勞動基準法第 27 條(解僱事由等之書面通知)，「雇主解僱勞工時，必須以書面通知解僱事由與解僱時點」,未以書面通知的解僱即為不當解僱。

因此若雇主的口頭勸退被認定為解僱，因未書面通知而構成不當解僱，雇主就必須支付從解僱日至裁定日的薪資，並讓勞工復職。反之若認定為勸導離職，因並非解僱，勞工的救濟申請就會被駁回。

因此無論勞動關係因何終止，以書面留下紀錄才是預防糾紛的良方。

雇用勞動部勞動監督

前面兩種糾紛路徑是由在職員工申訴引發，而政府主動查核的途徑就是雇用勞動部勞動監督。

簡單說，勞動監督就是勞動法規領域的稅務稽查。2019 年 4 月起，雇用勞動部新設統籌支援勞動監督業務的勞動監督政策團，只要是雇用員工經營事業的業主，未來多少都可能遇到這個程序。

勞動監督大致分為定期與不定期監督(政府計畫實施)、特別監督(針對爭議事件實施)、自律輔導檢查(由雇用勞動部委託的勞務士到場訪查)。

勞動監督時，負責的勞動監督官會直接到場，全面檢查是否違反勞動法規，視情節當場裁罰或給予改善期限。

旅宿業人事管理，提前防範是王道

人事管理涉及人的問題，既敏感又複雜。但只要管理得當，就能為勞工與雇主打造幸福的職場。如前所述，旅宿業可能面臨的人事糾紛路徑多元，但只要提前防範就不成問題。如何透過先發制人的人事管理，打造笑容滿面的職場？讓我們在接下來的連載中一起探索。

📖 連載目次

01. 旅宿業人事糾紛的發生路徑

2. 旅宿業勞動基準法適用範圍

3. 旅宿業勞動契約書簽訂注意事項

4. 旅宿業就業規則管理

5. 旅宿業外籍勞工管理

6. 旅宿業四大保險管理

7. 旅宿業法定義務教育

8. 旅宿業例假與休假管理

9. 旅宿業工時管理

10. 旅宿業薪資管理(1)

11. 旅宿業薪資管理(2)

12. 旅宿業離職管理

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