員工離職是勞資糾紛的高峰點。自願離職、協議終止、解僱、契約到期——每種離職型態都有不同的法律要件與書面文件規則。常時勞工數更直接影響解僱限制。崔昌均勞務士整理了你必須知道的重點。
12. 旅宿業離職管理
Writer 勞務法人西草 崔昌均代表(勞務士)
Editor ONDA 李采恩經理
你好,我是勞務法人西草的崔昌均勞務士。經營旅宿業時,大部分的勞資糾紛都發生在離職環節,因此離職是以何種方式進行,在勞務管理上是非常關鍵的議題。這次專欄將聚焦**「旅宿業員工離職時你必須知道的事」**。
1. 員工離職的類型
在進入離職管理之前,我們需要先了解員工離職的方式。依據勞動關係終止的原因,離職可分為以下五種:
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自願離職(사직): 勞工自發性終止勞動關係
(例: 勞工說「我做到這個月底」這種表達離職意願的情況)
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協議終止(합의해지/권고사직): 勞工與雇主協議終止勞動關係
(例: 雇主先提出「能不能做到這個月底?」邀請離職,勞工回應「好的」達成協議)
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解僱(해고): 雇主違反勞工意願單方面終止勞動關係
(例: 雇主單方面通知「今天是最後一天」或「做到這個月底」要求勞工離職)
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契約期滿(계약 기간 만료): 定期契約勞工的契約期限屆滿
(例: 勞動契約書上約定的契約期間到期)
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退休(정년퇴직): 勞工達到一定年齡(2020 年基準為滿 60 歲)即終止勞動關係
(例: 工作期間屆滿退休年齡 60 歲)
讓我們逐一檢視每種離職類型需要注意的事項。
2. 自願離職及協議終止時的注意事項
自願離職與協議終止在勞動法上沒有特別的限制規定。但離職後若對是否屬於自願離職或協議終止產生爭議,**必須備妥「辭職書」、「協議終止書」**等書面文件。
3. 解僱時的注意事項
解僱是由公司(雇主)單方面終止勞動關係,因此受到勞動相關法令的強力約束。不過依據常時勞工數不同,適用的制度也有所差異。
常時勞工數未滿 5 人的事業單位
首先,常時勞工數未滿 5 人的事業單位雖然解僱行為本身不受限制,但必須遵守解僱預告制度。
∙ 何謂解僱預告制度?
雇主欲解僱勞工時,至少須在 30 日前通知勞工的制度
但以下情況例外: 勞工持續工作未滿 3 個月、因天災等事由無法繼續營業、勞工故意對事業造成重大損害
常時勞工數 5 人以上的事業單位
其次,常時勞工數達 5 人以上的事業單位不僅適用解僱預告制度,沒有正當理由就不能解僱。此外解僱時必須以書面通知解僱事由與時間點。這裡的「正當理由」是指依社會通念已無法維持僱用關係的重大事由,因個案而異,需要事前與專家充分諮詢。
一旦收到解僱通知,勞工可向勞動委員會提起不當解僱救濟申請。若勞動委員會判定為不當解僱,雇主必須讓勞工復職,並支付不當解僱期間應領的全部工資。
例如某勞工於 2020 年 6 月遭解僱,向勞動委員會提起不當解僱救濟申請,於 2020 年 10 月獲復職判定,則雇主必須支付從解僱時點到 2020 年 10 月共 4 個月的工資並讓該勞工復職。
4. 契約期滿、退休時的注意事項
契約期滿的情況必須在勞動契約書上明確記載契約期間才能適用。此外,僱用定期契約工達 2 年後即視為正職,若契約期滿時未做任何通知且在契約期間後繼續使用該勞工,視同以相同內容續約,這點也請留意。
退休制度在常時勞工數達 10 人以上的事業單位,就業規則中的退休規定與法定退休年齡兩者中較有利的條款優先適用。另外,若繼續僱用超過退休年齡的員工後以屆齡退休為由終止勞動關係,這種情況可能被判定為解僱。
5. 降低員工離職相關糾紛的方法
將離職文件書面化
如前所述,依員工離職類型不同,應注意事項也不同,因此在旅宿業離職管理時明確界定員工離職的型態十分重要。且需確認各離職型態是否有應遵守的法定程序。要明確界定員工離職型態,辭職書、勞動契約書、解僱通知書等相關文件都要備齊,發生事由時以書面作成。
確認是否可解僱
許多旅宿業主在不能解僱的情況下執行解僱而引發重大問題。因此若考慮解僱勞工,事前明確掌握是否可解僱至關重要。特別是解僱限制會依常時勞工數而異,因此必須先確認事業單位的常時勞工數。若常時勞工數達 5 人以上,建議透過專家諮詢確認是否具備解僱的正當理由。
此外,即使解僱本身合法,也應確認有無其他問題。例如**「未簽訂勞動契約書、違反最低工資、僱用非法滯留外國人」等問題若存在,就算解僱正當,仍可能引發其他額外糾紛**。因此這類情況建議盡可能避免解僱。
今天我們整理了旅宿業離職管理時應注意的事項。請仔細熟讀這些內容,讓您的旅宿事業營運更穩健。
至此 ONDA 與各位共同連載了 12 回的《崔昌均勞務士的旅宿業勞動法實戰攻略》專欄,感謝各位的關注與支持。希望這段時間能稍微減輕旅宿業經營者在勞務管理上的煩惱,也期待未來有機會再與大家見面。
📖 連載目次
12. 旅宿業離職管理