離職類型與解僱程序
崔昌均勞務士的旅宿業勞資管理 Q&A
10. 旅宿業老闆必知的員工離職注意事項
旅宿業勞資管理 Q&A 第十回
撰文：崔昌均 勞務士
編輯：ONDA 李采恩 經理
勞務法人西草在旅宿業勞資管理領域擁有最高專業水準， 目前為多家旅宿業者提供勞資管理服務，並在旅宿業連鎖品牌總部（Yanolja、Yeogi Eottae）擔任講師， 致力於為旅宿業相關人員打造更幸福的工作場所。
秉持「幸福的職場成就幸福的人生」的理念， 我們希望為共同經營珍貴工作場所的人們 提供勞資管理不可或缺的資訊，因此開始了本系列連載。
1. 員工離職也有分類嗎？
「離職」在日常用語中泛指員工離開公司的行為，但從勞資管理的角度來看，其實有不同的分類。之所以要分類，是因為不同的離職原因適用不同的法律規定。換句話說，勞動法需要區分哪些離職受法律保護、哪些離職交由雙方自主協商。
因此，離職管理最重要的一點就是：**「這次員工離職在勞資管理上屬於哪種類型？」**如果沒有做出正確判斷就讓員工離職，可能違反勞動法規定，進而引發下列案例中的問題。
某飯店櫃檯人員 A 平時常在櫃檯使用手機，還經常未經報告就外出，多次被經營者 B 指正。後來 A 與 B 發生摩擦，經營者 B 對 A 說：「你這個月做完就不用來了。」員工 A 表示知道了也很抱歉，並在月底結束工作後離職。
經營者 B 以為員工 A 離職後沒有任何聯繫，應該沒事了。但在離職將近兩個月後，竟收到一份來自「勞動委員會」的文件，要求**「提交答辯書」**。
經營者 B 一頭霧水，打電話給勞動委員會才知道，原來員工 A 提出了不當解僱的救濟申請，且答辯書必須以書面提交。經營者 B 詳細記載了員工 A 的錯誤行為，並提交給勞動委員會。
大約一個月後，勞動委員會通知將召開**「詢問會議」。經營者 B 依照通知前往勞動委員會，當天詢問會議結束後的傍晚，勞動委員會告知「認定為不當解僱」**。
之後，經營者 B 必須支付從解僱日到裁定日約四個月的薪資給員工 A，而員工 A 也因此**「復職」**回到飯店工作。
上述案例是因為不了解勞資管理中的離職分類而引發的典型問題。如果經營者 B 事先知道離職類型的差異，這樣的問題本來可以避免。
那麼，勞資管理所說的離職類型有哪些呢？勞資管理將離職依離職原因的來源區分為以下幾種：
1) 辭職：勞工自願終止勞動關係 （例如：勞工說「我這個月做完就不做了」這類表達離職意願的情況）
2) 協議解除（勸退）：勞工與雇主協議終止勞動關係 （例如：雇主先詢問「你可以做到這個月底嗎？」勞工回答「好的」，雙方協議離職）
3) 解僱：違反勞工意願，雇主單方面終止勞動關係 （例如：雇主單方面通知「今天是你最後一天上班」或「你做到這個月底」）
4) 合約期滿：約聘員工的合約期限到期而終止勞動契約 （例如：勞動契約書上的契約期限到期）
5) 法定退休：勞工達到一定年齡而終止勞動關係（2023 年基準為滿 60 歲） （例如：在職期間達到法定退休年齡滿 60 歲）
在上述五種類型中，**「1) 辭職」與「2) 協議解除（勸退）」適用民法，也就是以雙方協議為優先，不適用勞動法。相對地，「3) 解僱」**則受勞動基準法規範，禁止無正當理由的解僱以及未以書面通知的解僱。
此外，**「4) 合約期滿」適用定期契約法，總使用期限若超過兩年則視為正職員工；「5) 法定退休」**則適用高齡者雇用法，法定退休年齡不得低於滿 60 歲。
如此一來，由於不同的離職類型適用不同的法律，管理員工離職時必須先確認屬於哪種類型。
2. 員工人數不同，離職管理方式也不同嗎？
了解離職類型後，還需要掌握自己經營的旅宿適用哪些規定。勞動法依常時勞工人數而有不同的適用規範，離職管理也會因旅宿的常時勞工人數而有不同的遵守標準與程序。
常時勞工人數依勞動基準法規定，以兩個基準判斷：
- 首先，以離職事由發生日為基準，往前推算一個月內使用的總人數（累計人數）除以營運天數。旅宿業通常全年無休營業 365 天，因此可直接以日曆天數計算。
- 如此算出的常時勞工人數無論是否達五人以上，只要一個月內勞工人數達五人以上的日數超過二分之一，就適用五人以上事業單位的規定。
> 確認常時勞工人數計算方法
1) 常時勞工不滿五人的事業單位
若常時勞工人數不滿五人，僅適用解僱預告制度（要求在解僱前 30 日預先通知勞工），其他解僱限制規定則不適用。
何謂解僱預告制度？ 必須在解僱前 30 日通知勞工的制度
*但以下情況例外：勞工繼續工作未滿三個月、因天災等不可抗力而無法繼續營業、勞工故意對事業造成重大損害
因此，不滿五人的事業單位只要在需要解僱時提前 30 日預告，就算是遵守了法定程序。
⚠️ 不過，經營者自行判斷的常時勞工人數與法定基準計算的人數可能有落差，因此需要確認旅宿的常時勞工人數是否計算正確。
2) 常時勞工五人以上的事業單位
若事業單位的常時勞工人數達五人以上，除了適用解僱預告制度外，還受到解僱限制（事由與程序）的約束。
勞動基準法規定，雇主解僱勞工必須有**「正當理由」**。大法院對「正當理由」的解釋是「依社會通念無法繼續維持雇用關係的事由」，並依個案具體判斷。
**⚠️ 然而，在實際糾紛案例中，這項事由的認定非常嚴格，一般經營者認為的正當理由與裁定機關認定的正當理由往往存在落差。**例如，經營者認為工作不熟練可作為解僱理由，但裁定機關可能認為這根本不構成懲戒事由。因此，關於解僱是否有正當理由，建議諮詢專業人士。
除了上述解僱事由外，若在勞動契約書、就業規則或內部規章中訂有解僱程序，就必須嚴格遵守。
此外，即使有解僱事由且遵守了內部程序，仍必須以書面通知勞工。未以書面通知的解僱，即使事由與程序都符合規定，仍會被判定為不當解僱。就像前面案例中櫃檯員工 A 與經營者 B 的情況。
由於常時勞工人數不同，離職管理方式也不同，因此需要明確掌握旅宿的常時勞工人數，了解應遵守哪些規定。
3. 有沒有不是解僱的離職管理方式？
常時勞工五人以上的事業單位在解僱勞工時，必須走非常嚴格的程序。但離職類型有很多種，如果不是解僱，就不適用勞動法。
1) 辭職與2) 協議解除（勸退）適用民法，對離職時間、理由都沒有限制，但需要員工的「同意」。因此，只要與員工協商順利，就能和平地終止勞動關係，因為這不是單方面通知。此外，為避免被誤認為口頭解僱，建議將離職理由書面化。
另一方面，像4) 合約期滿這種契約期限已定，或5) 法定退休這種法定退休年齡到來的情況，契約會不受雙方意願影響而自動終止。
合約期滿的前提是經營者與員工之間是定期契約關係。是否為定期契約以勞動契約書為準，因此契約書必須明確記載契約期限。此外，即使是約聘員工，若受雇滿兩年就會被視為正職；若在合約到期時未做任何通知就繼續使用該勞工，會被視為以相同內容續約，這點也需要注意。
法定退休的情況下，若常時勞工達十人以上的事業單位，就業規則中的退休規定與法定退休年齡（滿 60 歲）中較有利於勞工的規定會被優先適用。另外，若在勞工達到法定退休年齡後繼續使用該員工，之後再以達到退休年齡為由解僱，這種情況可能會被判定為解僱。
4. 如何減少離職管理上的糾紛？
綜合前面的說明，旅宿業的離職管理應該：
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確認員工離職屬於哪種離職類型
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確認自己的事業單位適用哪些法律規定（計算常時勞工人數）
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確認在法律框架內能否順利進行離職程序，有哪些替代方案
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事先準備好必要文件（辭職申請書、勞動契約書、解僱通知書等相關表格）
連載結語
現行勞動相關法律與觀光及旅宿產業的實際工作環境確實有些距離。正因如此，事前準備更為重要。希望各位妥善管理旅宿業勞資管理必備的三大文件：1) 勞動契約書、2) 薪資台帳、3) 薪資明細表，打造一個零糾紛的工作場所。
對於正在面臨勞資管理困難的旅宿業經營者，我們希望能成為您強大的後盾。感謝各位一直以來閱讀這些長篇文章。
旅宿業勞資管理諮詢（勞務法人西草）
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