旅宿業最低薪資計算與違規判斷 / SPECIAL：Weekly ON 暫時說再見
各位好，歡迎閱讀旅宿科技電子報 Weekly ON。今天看起來和平常沒什麼不同，但我們要和您聊一件特別的事。詳細內容留到文末的 SPECIAL 單元再說，我們先直接開始今天的 Weekly ON！😉
本期內容
• 生活型住宿設施，怎樣才能獲利？ • 旅宿業最低薪資計算與違規判斷 • SPECIAL：Weekly ON 暫時說再見
🏨 產業動態
生活型住宿設施，怎樣才能獲利？
最近生活型住宿設施(以下簡稱「生活型住宿」)再次成為旅宿業熱議的焦點。搜尋「生活型住宿設施」就會發現，近期負面新聞明顯增加——原因是國土交通部針對生活型住宿的管制寬限期將在今年 10 月 14 日到期。
「生活型住宿」在建築法施行令第 3 條之 5 被歸類為「生活住宿設施」。這類建築物的外觀與一般辦公套房、市區飯店差不多，但依法只能作為住宿用途營業，不得長期居住。
問題在於，過去許多建案「宣稱可供居住」，導致不少人以「居住」而非「住宿營業」的名義使用，這才引發爭議。
因此，2021 年 1 月國土交通部針對生活型住宿的居住用途訂定明確規範，管制宣導期到今年 10 月結束。若 10 月之後仍持續以居住用途使用生活型住宿，每年可能被處以房屋交易價 10~15% 的履行強制金。
因此，業者必須在宣導期結束前，準確掌握生活型住宿設施的現況，並確認目前階段該做哪些準備。
湊齊 30 間客房就能委託銷售嗎？自己在 Airbnb 或 NAVER 賣呢？
結論是**「幾乎不可行」**。ONDA 也針對這一點諮詢過律師。依據宋智恩律師的專欄，主要有三大原因導致這條路行不通。
從遵守相關法規到取得地方政府許可，沒有一項是簡單的。必須有 30 間以上客房集結的協議組織，才符合地方政府或保健福利部核發營業登記的基本條件。當然，申請不代表馬上就能營業。
以我所知，有家生活型住宿湊齊 80 多間客房，但為了處理各種問題，投入超過兩年時間才終於開始營業。生活型住宿在旅宿業中屬於營運難度較高的領域。
看看實際經營生活型住宿的現況，個人經營幾乎不可能。ONDA 直接營運或委託管理的生活型住宿，幾乎都採用類似三到四星飯店的營運架構。透過入口網站、國內外 OTA、官網直接流量(D2C)、通訊軟體等多種管道招攬住宿客人，並在櫃檯接待客人。
入住客人也不會把生活型住宿當成個人經營的「民宿」，而是當作 CP 值不錯的飯店來住。
因此政府建議，生活型住宿業者應集結 30 間客房或建物總客房數的 ⅓ 以上，選擇「專業委託營運公司」來經營。
取得旅宿業登記只是起點，找一家能數位化經營的委託營運商
向地方政府申請核准並掛上招牌，才是實戰的開始。其實不論過去或現在，旅宿業成功方程式的核心始終是「地點」與「價格」。再加上乾淨的客房環境與親切的客戶服務，就能成為口碑不錯的生活型住宿。
地點在建設時就已經決定，現在改不了。如果地點不理想，就只能降價銷售，讓客人覺得夠划算。而「乾淨的客房」和「親切的服務」最終都會轉化為成本。就算客房賣得再好，支出超過收益就是虧損。
這時生活型住宿的分售買家就要思考該把委託營運交給哪一家營運商。
必須找到能準確掌握市場、合理訂定房價、優化空房率，並將占營運支出最大宗的人事成本降至最低的委託營運商。
特別是經歷新冠疫情後，許多旅宿從業人員認為旅宿業是就業不穩定、工作環境惡劣的產業，「找人」變得非常困難。換句話說，「用最少人力有效率地經營生活型住宿」成了一道難題。
該怎麼解決？許多旅宿業者選擇的正道是**「削減其他支出與雇用人力，極大化線上銷售收益」**。
過去大型旅宿業多半採勞力密集型的經營模式——飯店門口得有壯碩的行李員、櫃檯要有看起來很親切的接待人員。還得配置專人 24 小時待命接聽客房服務電話。對大型旅宿來說，「親切的員工」曾經是必備條件，社會大眾對「飯店人」也有良好的印象。
問題是，這一切都是「成本」。最終必須透過數位技術盡可能降低成本。過去 200 間客房需要 30 多人經營，現在要做到 5~10 人就能搞定。
詳細內容請見以下連結！
👉<用更低成本讓生活型住宿獲利>
🍯 營運小訣竅
旅宿業最低薪資計算與違規判斷
Q1. 最低薪資的決定方式，以及旅宿業可能面臨的問題？
韓國的最低薪資由最低薪資委員會每年決定隔年度的標準。2024 年最低薪資在 2023 年 7 月 19 日定案，比今年調漲 2.5%，時薪 9,860 韓元。
但旅宿業通常以入職日為基準每年協商薪資，而最低薪資法的適用期間是每年 1 月 1 日至 12 月 31 日。因此常會發生入職時談好的薪資，在隔年 1 月因最低薪資調整而必須加薪的情況。
如果不按內部標準而是依最低薪資幅度調整新進員工薪資,就會縮小新人與資深員工的薪資差距，可能引發長期任職者的不滿。為了避免這類問題，建議在每年 8 月最低薪資公布後，於協商薪資時預先反映隔年的最低薪資標準。
Q2. 旅宿業依營運方式計算最低薪資
最低薪資以時薪決定，但旅宿業因其特性採用時薪制、日薪制、月薪制，因此須將附加津貼納入計算並判斷是否達標。
Q3. 計入最低薪資的津貼 vs. 不計入的津貼
旅宿業會依營運方式提供員工福利，例如 double 權(同一間客房賣出兩次時給付的獎金)、餐費補助等附加津貼。另外，僱用 5 人以上的事業單位通常會將加班費納入月薪。
這時即使附加津貼加總後的月薪總額高於最低薪資，在實際判斷是否違反最低薪資時，部分附加津貼不計入計算基礎，結果可能仍屬違規。
因此，若有提供實物津貼(餐費或住宿費補助)、節慶獎金等項目，建議重新協商勞動條件，將這些項目納入月薪計算。
相反地，類似 double 權這種因一定績效發放的津貼，在最低薪資法中可能被視為產量薪資，較有機會計入最低薪資。
Q4. 如何判斷是否違反最低薪資？違反時會受什麼處罰？
判斷是否違反最低薪資的標準是比對實際支付的薪資總額與依最低薪資標準計算的薪資總額，看有沒有差額。積欠薪資的追訴期為 3 年，因此會從判斷時點往前追溯 3 年計算差額。
一旦確認違反最低薪資，除了違反勞動基準法的薪資清算義務外，經營者還可能因違反最低薪資法而面臨**「3 年以下有期徒刑或 2,000 萬韓元以下罰金」**的刑責。
❗️特別注意：違反勞動基準法的薪資清算義務屬告訴乃論罪(勞工不追究就不處罰)，但違反最低薪資法並非告訴乃論罪，只要勞工不撤告，雇主就會被處罰。
詳細內容請見以下連結！
👉<如何避免違反最低薪資>
💫 SPECIAL
Weekly ON 暫時說再見👋
各位好，我是 Weekly ON 編輯 Rachel。過去我總是簡短問候後就開始 Weekly ON 的內容，但今天可能是我向訂閱戶道別的最後一次問候。
同時，Weekly ON 也將暫停約一個月，進行內部調整。順帶一提，每週五早晨發行的「Weekly Off」會照常發送。
老訂閱戶應該知道，Weekly ON 源自每月發行的網路雜誌「MAGAZINE ON」。當時我們想讓內容更容易閱讀、更頻繁地傳遞給讀者，因此誕生了 Weekly ON。轉型成電子報、與團隊成員一起推出第一期 Weekly ON 的情景，至今仍歷歷在目。
2020 年 1 月發行第一期電子報至今，Weekly ON 經歷了大大小小的變化。我們更新過 logo、調整過內容架構。不知不覺間，已經來到第 94 期 Weekly ON。
每週或隔週挑選對訂閱戶有幫助的主題並製作內容，過程中有時確實感到吃力。但每當看到訂閱戶人數持續成長，收到大家反饋說很有幫助時，我就會期待下一次能分享什麼故事、訂閱戶會有什麼反應。
衷心感謝三年半以來陪伴 Weekly ON 的各位訂閱戶。🙇🏻♀️
編輯 Rachel 的旅程到此告一段落，但相信一個月後「放完假」回來的 Weekly ON 會得到大家的熱情歡迎。就此停筆。
- 編輯 Rachel 敬上
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